Te grote conclusies uit een te smalle gamecontext
Equalture gebruikt korte game-based opdrachten om uitspraken te doen over werkgerelateerde capaciteiten zoals werkgeheugen, cognitieve flexibiliteit en probleemoplossend vermogen. Precies daar wringt het voor mij: de stap van prestaties binnen een kunstmatige gamecontext naar brede conclusies over professionele geschiktheid is veel te groot. Ik heb dit assessment gedaan als onderdeel van een sollicitatieprocedure voor een senior engineeringrol. De test bestond uit korte opdrachten onder tijdsdruk, met snelle feedbackloops en beperkte inhoudelijke relatie met de functie. Vervolgens worden daar stevige conclusies aan verbonden over capaciteiten die in de praktijk veel contextafhankelijker zijn. Equalture claimt daarnaast dat dit soort assessments neurodivergente kandidaten, jongere kandidaten en oudere kandidaten inclusiever zou beoordelen. Juist die claim vraagt om extra terughoudendheid. Vanuit wetenschappelijk perspectief is inclusiviteit bij assessments geen kwestie van intentie of vormgeving alleen, maar van aantoonbare validiteit, betrouwbaarheid en afwezigheid van systematische bias voor specifieke groepen. Bij prikkelrijke game-omgevingen met timers, snelle feedbackloops, prestatiedruk en onbekende interactiepatronen is het allesbehalve vanzelfsprekend dat zulke tests neurodivergente kandidaten of kandidaten uit verschillende leeftijdsgroepen eerlijker beoordelen. Voor sommige kandidaten kunnen deze kenmerken juist extra ruis introduceren die weinig zegt over hun professionele functioneren. Ook onafhankelijke literatuur over game-based assessments is genuanceerder dan de marketing van dit soort leveranciers doet vermoeden. Claims over objectiviteit, kandidaatervaring, inclusiviteit en voorspellende waarde vragen om stevige functiegerichte validatie. Juist die relevantie voor een senior engineeringrol zie ik in dit systeem onvoldoende terug. Voor senior functies zijn er veel relevantere manieren om geschiktheid te beoordelen: inhoudelijke gesprekken, architectuurcases, technische diepgang, concrete werkervaring, samenwerking, eigenaarschap en referenties. Een generiek game-based assessment doet daar naar mijn mening geen recht aan. Mijn conclusie: als laagdrempelige screening voor starters of trainees kan ik me voorstellen dat organisaties hiermee experimenteren. Als selectie-instrument voor senior professionals vind ik dit systeem onvoldoende relevant, onvoldoende transparant en te zwaar in zijn conclusies. Voor mij was deze ervaring reden om de sollicitatieprocedure te beëindigen.
Geschreven door Jan Ouwehand op 22 mei 2026